Junio 27 / 2006
Resolución No. 473 de 2006
Número del documento:
473Emitido por: División de Gestión del Talento Humano
Dirigido a: Docentes, Funcionarios, Comunidad universitaria
Resolución No. 473 de 2006
(Junio 27 de 2006)
Por la cual se adoptan unas medidas administrativas y procedimentales relativas al manejo del Acoso Laboral, y se crea el Comité Universitario de Prevención y Atención del Acoso Laboral
EL RECTOR DE LA UNIVERSIDAD DEL CAUCA, en uso de las atribuciones que le confiere el Estatuto Universitario del Acuerdo 0105 de 1993 y, en especial las consagradas en la Ley 1010 del 2006, y,
CONSIDERANDO:
Fue expedida por el Congreso de la República la Ley 1010 del 23 de enero del 2006, que fija criterios y normas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral en el marco de las relaciones de trabajo.
El Decreto 231 del 2006 Artículo 1º rectificó el parágrafo 1º del Artículo 9º de la mencionada ley y dispuso que, los empleadores deben adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la misma y hacer partícipes a los trabajadores con el fin de escuchar sus opiniones y sugerencias.
El Estatuto General de la Universidad, aprobado por Acuerdo 0105 de 1993 menciona, además de otros principios que le rigen, los de: a. honestidad y responsabilidad, dentro de la pluralidad ideológica y de respeto a los derechos individuales y sociales. b. Valoración integral del ser humano y, c. Actuación en los valores de la democracia y del estado de derecho”.
El Acuerdo 007 del 24 de enero del 2005 expedido por el Consejo Superior Universitario, aprobatorio del Estatuto del Empleado Administrativo, menciona en su Artículo 5º entre sus derechos, los de:
“ 1. Ser tratados por la Comunidad Universitaria, de manera considerada y respetuosa de su integridad física y moral; de su libertad sexual, intimidad y buen nombre.
2. Recibir, de las autoridades universitarias, un trato equitativo y justo respecto de las funciones y responsabilidades que constituyen su carga laboral, teniendo en cuenta la naturaleza del empleo, sin menoscabo de la función pública y de los requerimientos institucionales.
3. Disponer de los elementos, materiales, insumos o instrumentos de trabajo; y acceder a la información, contenida en cualquier medio de presentación, cuando sea necesaria para ejecutar su labor.
4. Desempeñar su trabajo en condiciones de seguridad y,
5. No ser discriminado por razones de raza, género, origen familiar, credo religioso o preferencia política”.
Correlativamente el mismo Acuerdo en su Artículo 7º numeral 3º consagra como prohibición especial: “inducir, promover, patrocinar, o realizar en la Universidad, conductas tipificadas como acoso laboral conforme a la Ley 1010 del 2006, y las demás preceptivas que rijan sobre la materia”
Corresponde a la Universidad, como garante de los derroteros, principios y valores que sustentan la función pública universitaria, disipar las posibilidades de ocurrencia de conductas, comportamientos o acciones persistentes o sistemáticos, carentes de razonabilidad y susceptibles de ocasionar daño físico o sicológico a sus empleados y trabajadores, adoptando un instrumento normativo que impulse el desarrollo de acciones favorecedoras de un ambiente social y laboral armónico, para lo cual,
ACUERDA:
ARTÍCULO PRIMERO: adoptar el Reglamento Universitario sobre el manejo del Acoso Laboral, bajo las siguientes prescripciones:
TÍTULO I
DEFINICIÓN Y EXPRESIONES DEL ACOSO LABORAL
ARTÍCULO PRIMERO.-DEFINICIÓN: se entiende por Acoso Laboral “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.
ARTÍCULO SEGUNDO.-EXPRESIONES DEL ACOSO LABORAL: el Acoso Laboral puede manifestarse a través de las siguientes actuaciones, comportamientos o conductas:
* Maltrato: es toda acción hostil atentatoria de la integridad física, sicológica o moral, la dignidad y la libertad sexual o el patrimonio económico de un empleado universitario.
* Persecución: es la conducta arbitraria y persistente, encaminada de manera deliberada a producir desmotivación laboral, que influya o induzca injustamente al marginamiento o a la renuncia del servidor.
* Discriminación: es el trato subjetivo, lesivo y diferente, que se da a un empleado en razón a sus particulares condiciones físicas, económicas sociales, culturales, religiosas o políticas, o con motivo sus opciones de vida que, dentro del libre desarrollo de la personalidad, no riñen con la moral o las buenas costumbres.
* Entorpecimiento: es la acción que pretende alterar el desempeño normal del empleado o trabajador, dificultando el cumplimiento de sus responsabilidades, a través de el ocultamiento, la privación o inutilización de los medios dispuestos institucionalmente para su trabajo.
* Inequidad: es la atribución de responsabilidades impropias o que no corresponden a los roles del empleado o trabajador, o de tareas humillantes con fines evidentes de menoscabar su autoestima.
* Desprotección: es la asignación de funciones al empleado o trabajador, sin salvaguarda de su seguridad en la ejecución.
TÍTULO II
COMITÉ UNIVERSITARIO DE PREVENCIÓN Y ATENCIÓN DEL ACOSO LABORAL,
FUNCIONES.
ARTÍCULO TERCERO.- COMITÉ UNIVERSITARIO DE PREVENCIÓN Y ATENCIÓN DEL ACOSO LABORAL- CREACIÓN: créase el Comité Universitario de Prevención y Atención del Acoso Laboral, que se integrará por los siguientes servidores:
* El Secretario General
* El Jefe de la División de Recursos Humanos
* El Representante de los empleados ante la Comisión de Carrera Administrativa Universitaria.
* Un Representante de los Trabajadores Oficiales ante el Comité Obrero Patronal.
* Un Representante de los Profesores ante el Comité de Cultura y Bienestar
* El Jefe del Área de Salud Ocupacional.
PARÁGRAFO: el Comité permitirá la participación, en calidad de invitados, a los servidores universitarios o de personas externas que, de manera idónea, puedan contribuir a la superación de los conflictos generados por Acoso Laboral.
ARTÍCULO CUARTO.-FUNCIONES: son funciones del Comité de Prevención y Atención del Acoso Laboral:
1. Proponer políticas institucionales apuntadas a evitar situaciones de Acoso Laboral.
2. Difundir, a través de medios institucionales disponibles, los alcances de la Ley de Acoso Laboral.
3. Recoger, por mecanismos eficaces, las opiniones y sugerencias de los universitarios, sobre la reglamentación interna en el manejo del Acoso Laboral y sugerir ante la Rectoría, los ajustes que se consideren convenientes y operativicen las formas de prevención e intervención de las conductas.
4. Promover actividades de prevención del Acoso Laboral.
5. Construir y aplicar mecanismos de solución de conflictos generados por Acoso Laboral.
6. Conocer y tramitar las quejas que por Acoso Laboral sean presentadas, agotando los procedimientos de conciliación sobre las diferencias que surjan al respecto.
7. Llevar estadísticas sobre los casos de Acoso Laboral, detectar las conductas mas comunes y sus causas y, sugerir ante la Administración Universitaria las medidas que tiendan a prevenirlas o a eliminarlas.
8. Establecer los contactos necesarios con el Área de Salud Ocupacional, para que se intervenga desde esa especialidad a quien haya sido objeto de Acoso Laboral, conforme la situación del afectado lo amerite.
9. Rendir los informes requeridos por autoridades internas o externas.
10. Presentar ante el Grupo de Control Disciplinario Interno, los informes y la documentación pertinente al Acoso Laboral, cuya intervención no se concluya exitosamente por el Comité y, siempre que de la queja o informe se desprendan elementos determinantes de una falta disciplinaria.
ARTÍCULO QUINTO.-SESIONES: el Comité se reunirá, por derecho propio, al menos dos (2) veces al mes y, cuando sea convocado extraordinariamente para considerar y resolver las querellas que se presenten por acoso laboral.
TÍTULO III
MECANISMOS PREVENTIVOS DEL ACOSO LABORAL
ARTÍCULO SEXTO.-RESPONSABLE DE LOS MECANISMOS DE PREVENCIÓN: la Universidad es responsable de adoptar y asegurar la aplicación de los mecanismos preventivos del acoso laboral, a través de su Comité de Prevención y Atención del Acoso Laboral, conforme a las competencias y responsabilidades que se le asignan a través de la presente Resolución y las disposiciones generales o internas que le rijan.
ARTÍCULO SÉPTIMO.- MECANISMOS PREVENTIVOS: como mecanismo de prevención del Acoso Laboral y, en apoyo del Programa de Salud Ocupacional, la Universidad adelantará acciones que, focalizados a minimizar este riesgo, fomenten un ambiente de trabajo pacífico basado en relaciones de respeto, tolerancia y cooperación entre los servidores universitarios, especialmente a través de:
* Establecimiento de políticas de convivencia.
* Aprobación del Manual de Ética y Convivencia
* Actividades de divulgación de normatividad general e interna sobre el Acoso Laboral.
* Talleres de participación sobre mejoramiento de la calidad de vida laboral.
* Actividades de integración que arraiguen el sentido de Comunidad Universitaria y fortalezcan los vínculos laborales y las relaciones interpersonales.
* Diagnóstico del clima organizacional.
* Programas de bienestar universitario de los empleados y trabajadores.
* Investigaciones sobre el tema del Acoso Laboral y sus causas.
TÍTULO IV
SUJETOS Y TIPOS DE ACOSO LABORAL
ARTÍCULO OCTAVO.- SUJETOS DEL ACOSO LABORAL: son sujetos del Acoso Laboral, uno o más servidores con calidad de :
* Docentes universitarios.
* Empleados públicos administrativos.
* Trabajadores oficiales.
PARÁGRAFO: no son sujetos de Acoso Laboral aquellos respecto de los cuales no existe vínculo de naturaleza laboral: los contratistas, monitores, pasantes y practicantes.
ARTÍCULO NOVENO: TIPOS DE ACOSO LABORAL: son formas de Acoso Laboral, según los sujetos que intervienen:
1. ASCENDENTE: si la agresión es infligida al superior jerárquico, partiendo de uno o varios subordinados.
2. HORIZONTAL: si el acoso se dirige a un empleado o trabajador por uno o varios compañeros de trabajo del mismo nivel jerárquico.
3. DESCENDENTE: si la conducta acosadora proviene de las personas ubicadas en un nivel jerárquico, frente a otros de categoría inferior en la escala organizacional.
TÍTULO V
TRÁMITE DE LAS SITUACIONES DE ACOSO LABORAL
ARTÍCULO DÉCIMO.-QUEJA: el empleado o trabajador objeto de presunto Acoso Laboral, lo podrá poner en conocimiento en escrito dirigido a la Jefatura de Recursos Humanos, acompañando todas las pruebas que sustenten sus afirmaciones.
ARTÍCULO UNDÉCIMO.-CONVOCATORIA: dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la radicación de la queja, el Jefe de la División de Recursos Humanos procederá a convocar y presentar el caso ante el Comité de Prevención y Atención del Acoso Laboral, quien, como producto de su análisis y de acuerdo con su complejidad, señalará las acciones previas a la conciliación.
ARTÍCULO DUODÉCIMO.-CONCILIACIÓN: en el término de diez (10) días hábiles siguientes a la primera sesión, el Comité de Prevención y Atención del Acoso Laboral, con asistencia mínima de la mitad mas uno de sus integrantes, propiciará entre los presuntos Acosador y Acosado, un espacio de acercamiento y reflexión en el cual, a través del diálogo se expresen frente a la situación. Y en la misma o en posterior diligencia, conforme a sus conclusiones y a las medidas a que se refiere el Artículo anterior, el Comité sugerirá y concertará entre las partes las posibles alternativas de arreglo.
ARTÍCULO DECIMOTERCERO.- DESACUERDO: En casos de acuerdo parcial o desacuerdo de los involucrados frente a la solución del conflicto laboral, el Comité evaluará las probabilidades de arreglo e intentará nueva aproximación en segunda audiencia, que se programará dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la primera no exitosa.
ARTÍCULO DECIMOCUARTO.-ACTAS: Tanto de las sesiones de trabajo como de las audiencias, se dejará constancia en acta de conclusiones que contenga:
* Fecha y hora de la sesión o audiencia.
* Nombres de los participantes.
* Relación suscinta de los temas tratados
* Alternativas acogidas por los implicados (en el caso de audiencia conciliatoria).
* Compromisos de las partes, si los hubiere (condiciones, plazos etc.)
* Observaciones, en caso de no arreglo o arreglo parcial.
* Recomendaciones.
* Tareas o comisiones.
ARTÍCULO DECIMOQUINTO.-SEGUIMIENTO: corresponde al Comité Universitario de Atención y Prevención del Acoso Laboral, hacer el seguimiento a los empleados o trabajadores que se identifican como acosadores y acosados en un conflicto, sea o no resuelto en audiencia, y a los compromisos adquiridos por estos en las propuestas de su superación.
ARTÍCULO DECIMOSEXTO.-INTERVENCIÓN ESPECIALIZADA: cuando de la valoración de las situaciones individuales de Acoso Laboral, se adviertan consecuencias nocivas para la salud del presunto acosado, el Comité solicitará la intervención del Área de Salud Ocupacional, para que asuma los mecanismos pertinentes al mejoramiento de la calidad de vida del empleado o trabajador.
ARTÍCULO DECIMOSÉPTIMO: INFORME AL GRUPO DE CONTROL DISCIPLINARIO INTERNO.- cuando de las diligencias se infiera claro Acoso Laboral, cuyo arreglo no se facilite por vía de conciliación, el Comité presentará un informe y remitirá toda la documentación relativa al caso, a fin de que se investigue ordinariamente por el Grupo de Control Disciplinario Interno, siempre que del asunto objeto de estudio se deduzcan conductas transgresoras del régimen disciplinario y que el presunto acosado consienta en su traslado.
PARÁGRAFO: Cuando del examen de la situación de Acoso Laboral se establezca la posible comisión de delitos que sean de investigación oficiosa, en cuanto afectan intereses de orden público, el Comité informará de este hecho al Grupo de Control Disciplinario Interno, sin consultar la voluntad del empleado o trabajador presuntamente acosado.
ARTÍCULO DECIMOCTAVO.- REINCIDENCIA: de igual manera, cuando se reciba nueva queja que involucre a lo mismos empleados respecto de un asunto ya tratado como Acoso Laboral, aún referidos a situaciones distintas, de cuyo análisis se colija la persistencia de la conducta acosadora o la denuncia temeraria, el Comité rendirá informe al Grupo de Control Disciplinario Interno, allegando los soportes necesarios para el inicio de la acción disciplinaria. En tal caso no se adelantará el trámite agotado para resolver la primera queja.
TÍTULO VI
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y PROCESOS DISCIPLINARIOS POR ACOSO LABORAL-SUSPENSIÓN.
ARTÍCULO DECIMONOVENO.- EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL-SUSPENSIÓN: la evaluación del desempeño laboral de un empleado de carrera administrativa, o la calificación de servicios de un empleado de libre nombramiento y remoción, serán suspendidas en los siguientes casos:
1. Cuando ante cualquier instancia interna o externa se halle en curso una investigación disciplinaria por Acoso Laboral, en la que el evaluador y el evaluado sean partes, o cuando el evaluador, sin tener la responsabilidad directa, tenga reglamentariamente incidencia en el trámite de evaluación o calificación del quejoso.
2. Cuando se encuentre en curso un proceso conciliatorio, en el que se involucren, como presuntos acosador o acosado, quienes tengan el carácter de evaluador y evaluado.
3. Cuando la E.P.S. de afiliación del acosado dictamine, en forma sustentada los efectos físicos o síquicos generados por la situación de Acoso Laboral y, mientras se resuelva su tratamiento médico o sicológico.
PARÁGRAFO I: de dichas situaciones se informará en escrito, que dentro de los términos de la evaluación, enviará a la Jefatura de Recursos Humanos quien tenga el deber legal y reglamentario de evaluar.
PARÁGRAFO II: en el caso de que el proceso disciplinario concluya con sanción para el acosador, o se califique la queja temeraria y sea sancionado el quejoso con multa, la evaluación se hará por el jefe de la dependencia de adscripción de quien tiene funcionalmente la responsabilidad de evaluar.
PARÁGRAFO III: las discrepancias que se presenten en los procesos de evaluación del desempeño como consecuencia de trámites administrativos o disciplinarios por Acoso Laboral, serán resueltas por el Rector de la Universidad; con apoyo de la Comisión Administradora de Carrera Universitaria si se trata de un empleado de Carrera.
TÍTULO VII
SITUACIONES QUE NO SON ACOSO LABORAL- QUEJA TEMERARIA- MULTAS-CADUCIDAD
ARTÍCULO VIGÉSIMO.-SITUACIONES NO CONSTITUTIVAS DE ACOSO LABORAL: no constituyen Acoso Laboral y no podrán tratarse como tal las situaciones derivadas de:
1. Conductas encaminadas a mantener la disciplina, la moral y las buenas costumbres en la Universidad.
2. Las requisiciones verbales o escritas que se hacen a un empleado o trabajador, con motivo de su bajo rendimiento laboral o incumplimiento a sus deberes o responsabilidades de empleado público y de universitario.
3. Las órdenes o solicitudes de trabajo en horarios adicionales, cuando se funden en necesidades del servicio institucional, cuyo trámite se lleva a cabo ante la Vicerrectoría Administrativa. En casos de dudas corresponderá al Vicerrector conceptuar sobre tal exigencia.
4. Una discusión aislada del contexto de hostigamiento, por problemas concretos que encuentran a corto plazo solución en la voluntad de las partes.
5. Las solicitudes de traslado o las medidas en tal sentido, cuando tengan sustento en hechos demostrables o en razones de conveniencia institucional.
6. Las críticas constructivas en un proceso de evaluación del desempeño, o las expresadas personalmente al empleado o trabajador, siempre que sean claras, explícitas y expresadas respetuosamente.
7. Medidas organizativas que afecte colectivamente, cuando tengan como finalidad el mejoramiento en el servicio.
ARTÍCULO VIGÉSIMOPRIMERO.- MULTA POR QUEJA TEMERARIA: cuando del trámite de una situación de acoso laboral se detecte temeridad por parte del presunto acosado que inició la acción, el Comité Universitario de Prevención y Atención del Acoso Laboral informará al Grupo de Control Disciplinario Interno, y acompañará los documentos que demuestren dicha circunstancia. Este a través de un procedimiento sumario impondrá una multa entre medio (1/2) y tres (3) salarios mínimos legales mensuales. Igualmente la aplicará de oficio el Grupo, como consecuencia de los procesos que adelante a instancias del Comité, aún cuando previamente no haya sido denunciada o detectada la temeridad por el mismo.
PARÁGRAFO: Al asumir la querella, preventivamente el Comité ilustrará al quejoso sobre este aspecto, y le otorgará la posibilidad de que se retracte o retire la misma, caso en el cual no se iniciará acción ni por el Comité ni por el Grupo de Control Disciplinario.
ARTÍCULO VIGÉSIMOSEGUNDO.-DESTINACIÓN DE LA MULTA: los dineros provenientes de las multas serán consignados al rubro de “Otros Ingresos” del Presupuesto Universitario, y se destinarán al bienestar de su estamento trabajador.
ARTÍCULO VIGÉSIMOTERCERO.-CADUCIDAD: las acciones administrativas y disciplinarias que se propongan por Acoso Laboral, caducarán en seis (6) meses contados desde la fecha de la ocurrencia de la primera conducta hostigadora.
TÍTULO VIII
PRELACIÓN DE NORMAS
ARTÍCULO VIGÉSIMOCUARTO.- PRELACIÓN DE NORMAS: En lo no previsto por esta preceptiva, serán aplicables la Ley 1010 del 2006 y las disposiciones que la complementen, adicionen o modifiquen.
COMUNÍQUESE Y CÚMPLASE
Dada en Popayán, a los días del mes de mayo del 2006.
DANILO REINALDO VIVAS RAMOS
Rector
Responsable de la informaciónNombre: División de Recursos Humanos
Correo electrónico: rhumanos@unicauca.edu.co
Teléfono oficina: 8209900 ext. 1155 - 1156
